למה העובד הראשון עוזב אחרי חצי שנה (ומה לתקן לפני הגיוס הבא)

גייסת עובד ראשון כדי לקבל את החיים שלך בחזרה. פחות לילות מול המחשב, פחות "רק אני יודע לעשות את זה", יותר זמן למכירות, למשפחה, לנשימה. ואז, אחרי חצי שנה בדיוק כשהוא סוף סוף התחיל להיות שווה את הכסף… הוא מודיע שהוא עוזב.

וזה כואב פעמיים.

פעם אחת בכיס: משכורות של חצי שנה, שעות הכשרה, טעויות שספגת בשקט. ופעם שנייה בראש: "אולי אני פשוט לא בנוי לנהל אנשים". הרבה בעלי עסקים נתקעים בדיוק שם. הם נשבעים שלא מגייסים יותר, חוזרים לעשות הכל לבד, והעסק חוזר להיות משרה כפולה בלי ימי חופש.

אבל הנה האמת שאף אחד לא אומר לך: העובד הראשון כמעט אף פעם לא עוזב בגלל הכסף. הוא עוזב בגלל שלושה דברים שאפשר לתקן. ובמאמר הזה נעבור עליהם אחד אחד, כדי שהגיוס הבא שלך ייגמר אחרת.

קודם החלום: איך נראה עסק עם עובד שנשאר

לפני שנצלול לבעיה, שנייה על מה שאתה בעצם מנסה לבנות.

עסק עם עובד ראשון שנקלט טוב זה עסק אחר לגמרי. אתה מתעורר בבוקר ויש מישהו שכבר עונה ללקוחות. הצעות מחיר יוצאות בלעדיך. אתה יוצא לפגישת מכירה ולא בודק את הטלפון כל שתי דקות. ובפעם הראשונה מאז שפתחת את העסק, אתה עובד על העסק ולא רק בתוך העסק.

זאת לא פנטזיה. זה מה שקורה כשמישהו נשאר מספיק זמן כדי להצדיק את ההשקעה בו. מחקר של Brandon Hall Group מצא שתהליך קליטה מובנה מעלה את שימור העובדים החדשים בעד 82%. כלומר, רוב ההבדל בין עובד שנשאר לעובד שעוזב נקבע לא בראיון… אלא בחודשים הראשונים אחריו.

למה דווקא חצי שנה? האנטומיה של עזיבה

העזיבה בחודש השישי מרגישה פתאומית. היא לא.

לפי סקר Job Seeker Nation של Jobvite, כמעט 30% מהעובדים החדשים עוזבים כבר ב-90 הימים הראשונים. ומחקרי HR מראים שרוב העובדים מחליטים בתוך החודש הראשון אם המקום מתאים להם. כלומר, ההחלטה לעזוב התקבלה הרבה לפני ההודעה. בחודש השישי הוא רק מצא לאן ללכת.

מה קורה בעסק קטן בחודשים האלה? בדרך כלל התסריט הזה:

• חודש 1: התלהבות. אתה זורק עליו משימות "תוך כדי תנועה", כי אין לך זמן לשבת ולהסביר. הוא מהנהן ומנחש.
• חודש 2-3: הוא טועה. אתה מתקן בעצמך במקום ללמד, כי "יותר מהר ככה". הוא לומד שהעבודה שלו ממילא תיעשה מחדש.
• חודש 4-5: הוא כבר לא שואל. אתה כבר לא סומך. שניכם מתוסכלים ואף אחד לא אומר את זה בקול.
• חודש 6: "אני צריך לדבר איתך על משהו."

שים לב מה אין בתסריט הזה: אין עובד גרוע ואין בוס רשע. יש שני אנשים טובים בלי מערכת. וזה בדיוק העניין, כי עסק שצומח לא בנוי על אנשים מצוינים שמנחשים. הוא בנוי על אנשים טובים עם מסלול ברור.

הרגע שבו הפסקתי להאשים עובדים

אני רוצה לשתף אותך בכלל שאני חי לפיו בנקסט לבל, והוא לא נעים לשמיעה.

אצלי בעסק, לא משנה מה קורה… אני אשם. עובדת התפטרה? אני אשם. דף לא ממיר? אני אשם. וובינר לא מכר? אני אשם. לא כי אני אוהב להלקות את עצמי, אלא כי ברגע שאני לוקח את האחריות, אני מקבל גם את הכוח לתקן. אם העובד אשם, אין לי מה לעשות חוץ מלגייס מחדש ולקוות. אם אני אשם, יש לי רשימת משימות.

ועוד משהו שלמדתי על בשרי: בתקופה שבה העסק שלי קפץ מדרגה, קבעתי לעצמי שעה וחצי ביום של עבודה על העסק. לא שירות לקוחות, לא כיבוי שריפות. פיתוח עסקי: פגישות צוות, בניית מערכות, גיוס והכשרת עובדים. השעה וחצי הזאת שינתה את מסלול העסק יותר מכל שעות העבודה שמסביבה. לא כי עבדתי יותר, אלא כי סוף סוף עבדתי על הדבר הנכון.

שלוש הסיבות האמיתיות לעזיבה (ואף אחת מהן היא לא שכר)

1. פער בין ההבטחה למציאות

בראיון סיפרת על תפקיד עם אחריות ועצמאות. בפועל הוא מקבל משימות מקוטעות בוואטסאפ בעשר בלילה. הפער הזה הוא סיבת העזיבה המובילה של עובדים חדשים בכל הסקרים. עובד לא צריך תפקיד מושלם, הוא צריך תפקיד שדומה למה שהובטח לו.

2. אין הכשרה, יש זריקה למים

"אצלנו לומדים תוך כדי" זה משפט שנשמע יזמי ומגניב. בפועל, הוא אומר לעובד: תנחש, ואם תטעה נכעס. תזכור את הנתון של Gallup מלמעלה. רק 12% מהעובדים מרגישים שנקלטו טוב. זה אומר שכמעט כל עסק שסביבך נכשל בזה, ולכן דווקא כאן מסתתר יתרון תחרותי ענק לעסק קטן: אתה לא צריך מחלקת HR כדי לבנות שבועיים ראשונים מסודרים. אתה צריך מסמך אחד וקצת רצינות.

3. אתה עדיין יושב על הכיסא שלו

זאת הסיבה הכי כואבת. גייסת מישהו לתפקיד, אבל לא באמת שחררת את התפקיד. אתה עדיין עונה ללקוחות שהוא אמור לענות להם, מתקן קבצים שהוא הכין, "רק עובר על זה עוד פעם אחת". סקר של חברת המחקר Trinity Solutions מצא ש-85% מהעובדים מדווחים שמיקרו-ניהול פוגע במורל שלהם. עובד שמבין שאין לו באמת בעלות על כלום, מבין שאין לו סיבה להישאר.

מה לתקן לפני הגיוס הבא: חמישה צעדים

לפני שאתה מפרסם שוב מודעת דרושים, עבור על החמישה האלה. כל אחד מהם לוקח שעות בודדות ומחזיר חודשים של עבודה:

1. כתוב הגדרת תפקיד של עמוד אחד. שלושה חלקים: מה העובד מחזיק לבד (בעלות מלאה), מה הוא עושה איתך, ומה הוא לא עושה בכלל. אם אתה לא מצליח לכתוב את העמוד הזה, הבעיה היא לא בגיוס. עוד אין תפקיד, יש רק עומס.
2. הקלט את עצמך עובד. שבוע אחד, כל משימה שהעובד הבא אמור לעשות, אתה מצלם את המסך ומדבר תוך כדי. בסוף השבוע יש לך ספריית הדרכה בסיסית. עלות: אפס. חיסכון: חודשיים של "בוא רגע אני אראה לך".
3. קבע שיחת עשר דקות שבועית. קבועה. לא "נדבר כשיהיה משהו". פעם בשבוע, אותו יום, אותה שעה: מה הלך טוב, מה נתקע, מה השבוע הבא. רוב העזיבות מבשילות בשקט. השיחה הזאת היא מערכת גילוי עשן.
4. הגדר מה זה "מצוין" בכל משימה. לא "תכין הצעת מחיר" אלא "הצעת מחיר יוצאת עד 24 שעות מהפנייה, בתבנית הזאת, עם המחירים האלה". עובד שיודע איך נראה מצוין יכול להגיע לשם בלעדיך.
5. החלט מראש ממה אתה מרפה. בחר תחום אחד שבו העובד מחליט לבד וטעויות שלו לא מתוקנות על ידך אלא מנותחות איתו. בלי אזור אחד של בעלות אמיתית, גייסת עוד זוג ידיים. עם אזור כזה, גייסת את המנהל הבא שלך.

הצעדים האלה נשמעים פשוטים, והם באמת פשוטים. הקושי הוא לא בידע, הוא במעבר הזהותי: להפסיק להיות העובד הכי טוב בעסק שלך ולהתחיל להיות המנכ"ל שלו. המנכ"ל דואג לשני דברים: שלידים נכנסים והופכים ללקוחות, ושיש תשתית שפורסת שטיח אדום לכל לקוח וכל עובד חדש. כל השאר… זה מה שהצוות עושה.

הגיוס הבא שלך הוא לא הימור

בנקסט לבל ליווינו כבר יותר מ-300 יזמים, שביחד ייצרו מעל 150 מיליון שקל. ואחד הדפוסים שחוזרים אצל כמעט כולם: המעבר מעסק של אדם אחד לעסק עם צוות הוא המדרגה הכי מפחידה, והכי משתלמת. מי שעובר אותה עם שיטה, עם ליווי מקצועי ועם מנטורים שכבר בנו צוותים בעצמם, מגלה שגיוס זה לא הימור. זה תהליך שאפשר ללמוד.

אז לפני מודעת הדרושים הבאה, עצור. כתוב את עמוד התפקיד. הקלט את ההדרכות. קבע את השיחה השבועית. ותזכור את הכלל: אם העובד הקודם עזב, זה קרה אצלך במשמרת. וזה בדיוק מה שהופך את זה לניתן לתיקון.

באהבה ענקית,
יהב.